Best Work & Life Top 5
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높은 성과급은 높은 성과를 보장하는가?
어느 그룹 계열 대기업에서 특정 직군에 지급한 성과급 액수가 직장인 익명 커뮤니티를 통해 알려져 언론에 보도되는 등 화제가 되고 있다. 전통적으로 성과급이 높기로 유명한 금융업종도 아닌 분야에서, 연봉의 최대 160%까지 책정된 유례 없이 파격적인 지급 비율이 논란이 됐다. 일부 직원들은 성과급이 입금된 계좌 화면을 캡처하여 ‘인증’하면서 환호와 질시를 동시에 사기도 했다.
언론 보도에 따르면 이번 파격적인 성과급의 배경은 해당 기업이 성과주의 인사 정책을 도입한 결과라고 한다. 직급 중심의 수직적인 조직 구조에서 벗어나 실질적인 성과만 고려하여 보상을 지급했다는 것이다.
2020년대에 접어든 후 대기업의 성과급 관련 이슈가 MZ세대 직원들을 중심으로 잦은 문제로 불거지고 있다. 이에 대해 서울대 경영대학 신재용 교수는 ‘불공정성’의 이유가 가장 크다고 말한다. 신 교수는 2021년 동아비즈니스리뷰에 기고한 아티클에서 MZ세대들은 취업을 위해 학점에 모든 것을 걸고 대학에 다니다가 평생직장 개념이 무너진 시기에 회사 생활을 하고 있으며 그들은 회사로부터의 인정이나 승진과 같은 장기적 비금전적 보상에는 관심이 상대적으로 적고, 단기적 평가와 그에 따른 보상에 열광한다고 했다.
단기적 성과는 연봉에 반영되기보다는 주로 성과급으로 지급된다. 최근 몇 년 사이 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, 네이버, 카카오 등에서 성과급에 대한 직원들의 공식적인 이의제기와 그에 따른 간담회가 잇따라 열렸던 것도 MZ세대 직원들이 성과급에 대한 불공정성을 인식했기 때문이라는 분석이다.
THE PLLAB INSIGHT
Work & Life24
- 가족같이 일할 분 찾습니다 - Salesforce (1) 전 세계에 CRM(고객관계 관리) 솔루션을 제공하는 대표적인 글로벌 SaaS 기업 세일즈포스(Salesforce.com, Inc.)는 미국 캘리포니아 실리콘밸리에서 1999년에 설립되었다. 2012년에 기업공개를 거쳐 현재는 시총 약 370조 원으로 미국 내 기업 순위 30위에 해당하는 거대 기업이다. 2020년 기업용 협업툴 1위 기업인 ‘슬랙’을 인수하면서 30조 원 규모의 M&A를 성사시켜 세상을 놀라게 한 바 있다. 세일즈포스는 현재까지 SaaS 클라우드 분야 1위를 지키고 있으며 2위인 마이크로소프트와의 격차를 벌리려고 노력 중이다. THE PLLAB INSIGHT
- 글로벌 컨설팅 기업들의 Corporate Alumni Program 전통적으로 기업들은 직원을 채용하고 유지하는 데 많은 자원을 쓰지만 상대적으로 오프보딩에는 소홀해왔다. 퇴사하는 직원은 형식적인 HR부서와의 인터뷰, 인수인계, 장비 반납, 퇴직금 등 대한 설명을 들을 수는 있지만 그걸로 끝이다. 심지어 무례한 보스들은 퇴직 예정자를 자신의 리더십에 흠집을 낸 배신자로 취급하며 노골적으로 실망감을 드러내기도 한다. 하지만 굳이 팬데믹을 들먹이지 않더라도 이미 글로벌 노동 시장은 점점 더 유연해지고 있는 상황이었다. 미국 노동통계국(Bureau of Labor Statistics)에 따르면 2022년 미국 직장인들의 평균 재직 기간은 4.1년에 불과했다. 그래서 이제 기업들은 오프보딩에 대해 더 신중하게 생각해야 할 때이다. 증가하는 이직률과 진화하는 노동 시장에 직면한 가운데, 글로벌 컨설팅 기업 및 글로벌 빅테크들이 활용하고 있는 기업 동문 프로그램(Corporate Alumni Program)이 새롭게 주목받고 있다. 직원이 퇴사하면 도망자, 배신자로 낙인을 찍는 대신, 반대로 동문 멤버(Alumni Members)로 임명하며 우대하는 것이다. 최근 관련 연구¹에 따르면 동문 프로그램은 기업의 인재 네트워크의 가치를 끌어올리고 있다. 기업 동문은 브랜드 앰배서더, 인재추천, 복귀(부메랑직원), 그리고 외부에서의 지식과 정보 공유를 통해 기업에 가치를 제공할 수 있다. 리더들은 회사를 떠났지만 성과가 높았던 사람들에게 반기 단위로 연락을 취하며 시장 상황과 함께 그 사람의 커리어가 어떻게 돌아가고 있는지 확인할 수도 있다. 정기적으로 학습(또는 친목) 모임을 개최하고 멤버들의 근황을 체크할 수 있는 역동적인 프로그램을 운영도 나쁘지 않다. 이러한 관계는 퇴직자들의 호의를 계속 이어지도록 만들고 공유된 지식으로 인해 단기적인 성과 이익을 창출할 수 있게 한다. 무엇보다 떠나간 직원들이 종종 그들이 기대한 것만큼 행복한 상태는 아니라는 것도 알게 된다. THE PLLAB INSIGHT
- 시스코(Cisco)의 성장 동력 : DEI 인재 정책 (2) 대부분의 국가의 기간 통신망이나 국제 네트워크 등 건물과 시설의 보이지 않는 곳에는 시스코의 제품이 설치되어 있다. 통계자료에 따르면 전 세계 네트워크 장비 수 기준 약 40%를 차지한다. 얼마 전 국내 행정 전산망 마비 사고가 발생했을 때 원인으로도 시스코의 라우터가 지목되기도 했다. 또한 시스코는 업계의 대형 플레이어이자 그 자체로 룰을 만드는 존재이기도 하다. 시스코에서 발표하는 새로운 데이터 규격은 그대로 국제 표준으로 인정된다. 또한 네트워크 전문가 자격증을 시스코에서 직접 관리, 감독하며 자체적으로 시험을 쳐서 발급하는데 이는 전 세계 네트워크 업계에서 바로 통용될 정도이다. 비슷한 시기 네트워크 사업에 뛰어든 루슨트, 노텔 등 국제적인 회사들이 더 있었지만 시스코는 이러한 경쟁자를 물리치고 M&A를 통해 인재를 흡수하며 세계적 강자로 우뚝 섰다. 시스코는 흡수한 인재들을 대부분 정리하지 않고 그대로 고용하면서 내부에 다양성을 잘 관리했으며, 이러한 다양성과 포용이 지금의 시스코의 성장을 이끌었다는 평가를 받고 있다. 시스코의 CDO 슈테판 몬테데(Stephan Monterde)는 하버드 비즈니스 리뷰(HBR)에 기고한 칼럼에서 “다양한 인재를 보유한 기업은 문화적으로나 전문적인 경험 측면에서 경쟁자보다 혁신적이고 우수하기 때문에 시스코는 다양한 배경, 교육 및 지리적 배경을 가진 사람들을 모아 새로운 기회의 장을 모색해 왔다”며, “우리는 혁신이 서로 다른 배경을 가진 사람들을 한데 모아 만든 역동성에서 비롯된다는 것을 발견했다. 말하자면 혁신은 서로 다른 요구 사항 사이에 존재하는 긴장에서 자연스럽게 발생한다”며 시스코의 인재 다양성이 지금의 성장에 큰 영향을 주었음을 인정했다. THE PLLAB INSIGHT
- 시스코(Cisco)의 성장 동력 : DEI 인재 정책 (1) 국내 비즈니스 환경에 DEI(Diversity, Equity, Inclusion)라는 개념이 소개된지 몇 해가 지났지만 여전히 ‘ESG’처럼 막연하게 ‘큰 기업이 잘 지키면 좋을 것 같은 요즘 트렌드’ 정도로 인식되고 있는 듯 하다. 40여년 전부터 다양성에 대한 논의가 심도깊게 진행된 미국 등 서구 사회에 비해, 한국 내 기업에서 일하는 사람들은 인종적, 문화적으로 그다지 다양하지 않기 때문일 것이다. 다만 국내도 여성의 사회 진출이 본격화하면서 일하는 여성의 비율도 점점 높아지고 있고, IT 인프라의 발달로 거주지 및 신체장애 등의 제약을 이전보다 덜 받으면서 근무가 가능해졌으며, 생산가능인구의 지속적 감소로 외국인 채용 이슈가 대두되고 있는 점, 내수 부진으로 글로벌 시장에 진출하고자 하는 기업이 많아지고 있는 점 등은 기업의 인사관계자들로 하여금 DEI 정책을 더 이상 좌시할 수 없게 만들고 있다. 우선 DEI의 각 구성요소인 ‘다양성, 형평성, 포용성’은 종종 비슷한 의미로 묶여서 통용되는 경우가 있는데 사실 서로 다른 개념이라는 점을 명확히 해야 한다. 다양성은 지역사회나 인구 내의 광범위하고 다양한 범위의 그룹을 의미한다. 각자 개인의 속성이라고 할 수 있는 인종, 종교, 문화적 배경, 언어, 능력, 성별(성적지향) 등이 있다. 형평성은 이처럼 다양한 속성의 사람들에게 각자에게 맞는 공정한 대우를 해서 결과적으로 결과적 정당성이 보장되도록 하는 것이다. 그리고 포용성이란 이 모든 것들이 구성원의 적극적 참여와 호의에 의해서 이루어져야 한다는 것이다. DEI의 각 요소는 그 자체로도 중요하지만 모두 상호 연결되어 있어야 한다. 다양하긴 한데 형평성이 고려되고 있지 않거나, 형평을 이루고 있지만 포용하는 분위기가 아니거나, 아주 포용적인 상황이지만 전혀 다양하지 않다면 그것은 DEI가 아니다. THE PLLAB INSIGHT
- 대이직시대의 원인과 인재유지 전략 대이직시대가 오게 된 배경은 산업, 기술, 사회적 변화 등 다양한 요인에서 기인한다. 가장 주요한 원인으로는 디지털 기술과 인터넷, 모바일 등 정보통신의 발전으로 인해 업무가 급격하게 변화하고 있는 점이다. 새로운 기술과 도구를 습득하고 적용하는 능력이 강조되면서, 대부분의 직무에서 기술적 요구가 높아지고 있다. 글로벌 경제의 통합과 경쟁의 증가로 인해 기업들은 더 효율적이고 유연한 조직을 유지하기 위해 노동 시장을 넓히는 중이다. 따라서 구직자들은 전 세계 다양한 기업에서 경험을 쌓게 하고, 경쟁력을 키울 수 있는 기회를 갖게 된다. 그 결과 개인의 시야가 넓어지면서 일자리의 다양성과 유연성도 중요한 요소로 떠오르고 있다. 기술의 진보와 급변하는 비즈니스 환경에서, 개인들은 자신의 전문성을 높이고 다양한 분야에서 경험을 쌓아야 하는 필요성 때문에 여러 기업을 경험해보고 새로운 기술 및 지식을 습득하려는 동기가 높아지고 있다. 불확실한 시장에서 개인의 커리어 성장에 긍정적일 것이라는 기대로 이전보다 이직에 대한 거부감이 대폭 감소한 것이다. 변해가고 있는 라이프스타일 또한 무시할 수 없는 요인이다. 직업적 가치관의 변화로 인해 개인들은 더 많은 유연성을 추구하며, 일과 개인 생활의 균형을 중시하는 경향이 있다. 이로 인해 다양한 경험을 쌓기 위해 여러 회사를 이동하는 것이 더욱 일반적으로 인식되고 있다. 또한 기업들은 여러 다양한 업무에 대해 프리랜서와 계약직을 활용하는 경향이 이전보다 높아지고 있다. 이러한 환경에서 많은 수의 사람들은 굳이 정규직 직장에 연연하지 않으며, 단기적인 프로젝트나 임시 업무를 수행하면서 자신의 경력을 다양화하고자 한다. 대이직시대, 즉 직장을 자주 바꾸는 시대가 도래했지만 여전히 기업들은 중요 리더십과 핵심인재의 유지(리텐션)에 많은 비용을 투자하고 있다. 직원이 자주 교체되면 채용 및 교육 비용이 추가 발생하며, 이는 기업에 무시하지 못할 부담을 가져온다. 이러한 직접적인 비용 외에도 직원이 회사를 이탈할 때 그들이 가진 지식과 경험, 전문성이 손실될 수 있다. 지속적인 인력 이탈은 조직의 안정성을 해치며, 새로운 직원을 통한 팀 재구성은 초기 성과에 영향을 주게 된다. 잦은 턴오버는 기업 문화에도 영향을 미친다. 자주 바뀌는 직원들로 인해 기업 문화가 빈약해질 수 있고 혁신 의지는 낮아진다. 불안정된 환경에서 일하는 직원들은 직장 만족도가 떨어지며, 이는 창의성, 열의, 그리고 더 나은 성과에 연결될 기회를 지연시킬 수 있다. THE PLLAB INSIGHT
- MS에는 ‘유연근무제 담당 임원’이 있다 팬데믹 시기를 지나면서 요즘의 유연근무제는 단순히 직원들이 업무와 가정에서의 생활 균형을 유지할 수 있다는 일종의 복지 혜택에 머무르지 않는다. 빠르게 변해가는 글로벌 비즈니스 환경과 인구구성에서 더욱 효율적인 업무 추진을 위한 필수 요소가 되어가고 있다. 무엇보다 근무시간에 더불어 장소까지 조절할 수 있다는 개념이 포함되면서 직원들은 하루 중 더 많은 시간을 업무에 집중할 수 있게 됐다. 언제 어디서 일할지 선택할 수 있는 자유로움과 유연성이 더해져 개인의 집중력과 생산성은 더욱 높아진다. 유연근무제가 가져다주는 장점을 나열하자면, 기업의 경우 우선적으로 인력난을 해소할 수 있게 된다. 산전후 휴가 및 휴직 등으로 인한 공백을 유연근무제를 통해 최소화할 수 있다. 전반적인 직원 만족도 증가, 사무 공간 임대비용 및 비품 유지비 감소 등의 장점에 더불어 지리적 장애물이 사라져 전 세계적인 인재풀에 접근할 수 있어 다양한 기술과 전문성을 활용할 수도 있다. 지역사회는 더 많은 인원이 경제활동에 참여함으로써 다양하고 포용적인 사회 분위기를 조성할 수 있다. 노부모나 자녀 부양하는 가정, 장애인의 요구를 수용하고 자립을 촉진해 사회 안전망에 드는 비용을 줄일 수 있다. 그리고 많은 사람들이 매일 사무실로 출퇴근하는 데 드는 탄소 배출과 환경 영향이 감소하는 효과도 있다. THE PLLAB INSIGHT
- 인사 데이터 통합 관리, 강력해진 HR SaaS로 해결한다 기술이 HR 업무 방식을 변화시키고 있다. 최근의 불확실성이 높아진 비즈니스 환경에서 스타트업과 중소기업의 리더들은 더 적은 비용으로 더 많은 성과를 내야하는 압박에 시달리고 있다. 사실 HR 분야는 최근 몇 년간 이러한 전환의 거센 조류에서도 상대적으로 보수적인 위치에 머무르고 있었다. 그러나 이제 불황과 저성장이 장기간 이어질 것으로 예견되는 상황에서 기업이 비용적 효율성과 상대적 경쟁력을 갖추려면, 선발 프로세스와 성과 평가 결과를 신중하게 평가하고 확실한 데이터를 기반으로 업무를 진행해야 한다. 이제 HR 부서도 종합적인 인사 데이터를 기반으로 CEO의 의사결정을 지원하는 전략적 리소스가 되어야 하는 것이다. 그러기 위해서는 HR 구성원의 능력을 최대한 활용해야 하는 동시에 데이터 관리 역량도 강화해야 할 것이다. 직원 인사기록카드부터 시작해서 근태, 채용, 급여 및 복리후생, 교육훈련, 성과평가 등 인사 데이터 관리 업무에 HRIS(Human Resources Information System, 인사 관리 정보 시스템)을 도입하는 회사가 늘어나고 있다. 기업은 HRIS를 사용하여 직원에 대한 정보를 관리하고, 관련 프로세스를 자동화 및 효율화할 수 있다. 그러나 여전히 직원 인사 정보 데이터를 조직 발전에 활용하려는 시도는 저조한 것으로 보인다. 최근 딜로이트(Deloitte)에서 발간한 ‘2023 글로벌 인적자본 트렌드 보고서’에 따르면, 글로벌 기업의 리더 중 83%는 인사 데이터를 활용해 조직과 직원 모두의 이익을 창출하는 것이 매우 중요하다는데 찬성했지만 ‘실행에 옮길 준비가 제대로 되어 있다’고 답한 비율은 19%에 불과했다. THE PLLAB INSIGHT
- 불확실성 시대의 Human Risk Management ③ Framework 휴먼 리스크 관리(Human Risk Management)는 조직이 구성원들의 행동과 관련한 위험을 사전에 평가하고 대응하기 위한 프로세스 전반을 의미한다. 휴먼 리스크 관리는 인간이기 때문에 저지를 수 있는 고의나 과실(오류), 무모하거나 악의적인 행동 등 인적 오류는 물론, 특정한 리더십이나 조직문화 등 조직 자체의 잠재되거나 활성화 된 오류(Latent or active failures)들에 대한 평가와 대응방법 등을 제시한다. 구성원들이 자신의 행동과 관련된 위험에 대해 인지하고 위해서는 필요한 조치를 취하고 있는지 확인하기 위해서는 누구나 조직의 정책을 인지할 수 있어야 하고, 작업 프로세스 설정에 대한 자유로운 의견 개진이 가능해야 한다. 또한 직원들이 위험에 대해 이해하고 어떻게 피할 수 있는지 알기 위한 충분한 교육이 수반되어야 한다. 최근 휴먼 리스크 관리는 역동적으로 변화하는 기술과 경제 상황 때문에 인사관리에서 가장 빠르게 진화하고 있는 분야 중 하나이다. 의사결정, 의사소통, 팀워크 및 스트레스 관리와 관련한 연구뿐만 아니라 휴먼 리스크를 체계적으로 관리하기 위한 새로운 기술과 프레임워크의 개발이 가속화되고 있다. 특히 고위험 산업에서 인간이라는 ‘요소’가 중요하다는 인식이 점차 강화되면서 여러가지 분석 기법들이 산업 분야에 널리 적용되고 있다. THE PLLAB INSIGHT
- 번아웃(burn out)을 극복하는 면역력, ‘회복탄력성’ Burnout Syndrome, 한자어로 소진(燒盡)이라고 합니다. 어떤 직무를 맡는 도중 극심한 육체적, 정신적 피로를 느끼고 직무에서 오는 열정과 성취감을 잃어버리는 증상을 통칭하는 용어로서 정신적 탈진으로 업무의 열의를 잃어버린 상태입니다. 번아웃은 사회 초년생부터 관리직에 이르기까지 조직의 모든 구성원들에게서 나타날 수 있습니다. 로버트 월터스가 전 세계 31개국에서 실시한 조사에 따르면 조사에 응한 직장인의 82%가 코로나 이전에도 ‘번아웃’을 경험한 적이 있다고 답했습니다. 코로나19로 재택근무를 도입하는 기업이 늘어나면서, 업무와 사생활의 경계선 구분에 어려움을 느끼는 등, 번아웃 위험도가 코로나 이전보다 증가하고 있다고 알려져 있습니다. 임직원의 과로와 번아웃, 혹은 스트레스가 장기화되면 기업의 생산성에도 악영향을 초래하므로 기업의 입장에서도 주의를 기울여야 합니다. 번아웃 증후군은 국제 질병·사인 분류(ICD) 11판(ICD-11)에 질환은 아니지만 직업 관련 문제로 등재되어 있고, 정의상 잘 관리되지 않은 만성적인 직장 스트레스로 인한 증후군으로 분류되어 있습니다. 번아웃(burn out)의 증상으로는 세 가지 특징이 있습니다. 1) 에너지 고갈 또는 피로감 (탈진) 2) 직업과의 정신적 거리 증가 또는 직업과 관련된 부정적 내지 냉소적 감정 (이인화, 냉소주의) 3) 무능감과 성취감 부족(개인 성취도 감소, 비능률) THE PLLAB INSIGHT
- 세계는 지금 100:80:100 주 4일제 실험 중 코로나19 팬데믹은 기존 근로 시간과 근무 방식에 많은 변화를 가져오고 있습니다. 재택근무와 대면 출근의 혼합 근무 방식에 익숙해진 직원들은 점점 더 워라밸과 삶의 질을 높일 수 있는 주당 근무일을 점점 줄이는 방향에 많은 목소리를 내고 있습니다. 근로 시간 단축을 위한 시도는 유럽에서 먼저 있었습니다. 북유럽 국가 아이슬란드는 2015년부터 2019년까지 4년간 유치원 교사, 회사원, 사회복지사, 병원 종사자 등 다양한 직군을 대상으로 주4일제를 시범 운영하는 국가 차원의 실험을 했으며, 기존과 같은 임금을 받으며 주 4일만 근무한 것으로 아이슬란드 전체 노동 인구 중 1%가 이 실험에 참여했습니다. 뉴욕타임스(NYT)는 “아이슬란드의 실험은 엄청난 성공으로 결론 났다”라며 “참여한 근로자는 기존의 성과와 생산성을 유지하면서, 일과 삶의 균형을 찾았고 직장에서 더 나은 협업을 이뤘다”고 전했습니다. 아이슬란드 지속가능민주연합(ALDA)와 싱크탱크인 오토노미의 보고서에 따르면 실험 종료 후 참가자 10명 중 8명이 근무 시간이 더 짧은 회사로 이직한 것으로 나타났으며 보고서는 “근로 시간 단축은 오늘날 최첨단 경제 구조하에서 바람직하며 실행 가능한 정책으로 간주돼야 한다”고 강조했습니다. THE PLLAB INSIGHT
- 담배 걱정만 할 때가 아니었네 금연을 시도했던 분들이 ‘귀납 논증’으로 추정했던 속설 중 하나가 실제로도 타당성이 있는 것으로 밝혀졌습니다. 바로 ‘담배를 끊으면 살이 찐다’는 주장입니다. 김대환 동아대 교수는 지난 11일 한국보건사회연구원 학술지 '보건사회연구' 최근호를 통해 '담뱃값 인상으로 인한 흡연율 감소가 체질량지수와 몸무게에 미치는 영향' 논문을 발표했습니다. 연구팀은 2013~2016년 한국의료패널 조사에 모두 참여한 20대 이상 인구 중 임산부를 제외한 3만5280명을 대상으로 흡연 여부와 체중·체질량지수(BMI)의 상관관계를 분석했습니다. 분석 기간은 2500원이던 담뱃값이 4500원으로 80%가량 올랐던 2015년 1월 전후 4년간입니다. 분석 결과 담뱃값이 인상 전인 2013년의 흡연율은 20%였습니다. 인상 뒤인 2016년엔 그 수치가 17.7%로 하락해, 담뱃값 인상이 흡연율을 떨어뜨리는 효과를 낸 것으로 확인됐습니다. 하지만 그사이 기간에 담배를 피우던 사람이 금연을 하자 몸무게가 평균 3.09㎏, 체질량지수가 1.3만큼 증가하는 현상이 나타났습니다. THE PLLAB INSIGHT
- 스트레스, 너무 감추지 마세요 직장인 중엔 거짓말쟁이가 많습니다. 아무리 힘들어도 괴롭고 힘들어도 괜찮은 척 아무렇지 않은 척 도통 티를 내지 않는, 그런 가여운 거짓말쟁이들 말이죠. 실제로 지난 2018년 인제대학교 해운대백병원 직업환경의학과 류지영 교수팀이 근로자 1만2186명을 조사한 결과, 무려 30.6%(3730명)가 감정을 숨기며 일하는 것으로 나타났습니다. 그러나 타인과의 관계 유지에 있어, 지나치게 스트레스를 감추는 것도 능사는 아니라는 연구 결과가 최근 발표됐습니다. 남들 앞에서 스트레스의 징후를 보이면 오히려 사람들에게 호감을 살 수 있으며 타인의 긍정적인 행동까지 은연중에 유도하게 된다는 내용인데요. 지난 13일(현지 시각) 영국 노팅엄트렌트대와 포츠머스대 연구팀이 학술지 '진화와 인간 행동(Evolution and Human behavior)’에 발표한 ‘Signal value of stress behaviour’ 논문에 따르면, 다른 사람들에게 자신이 약해졌음을 보이는 ‘스트레스 행동’에는, 사실 사회적 상호작용을 우호적으로 풀어나가게 해 주는 힘이 있었다 합니다. THE PLLAB INSIGHT
- 배달 직종, '코시국'에 수입은 늘었지만... 한국고용정보원은 매년 다양한 직군 종사자를 설문 조사해 직업 관련 동향과 트렌드를 연구·분석하고 있습니다. 지난 7일 발간한 ‘2020 한국의 직업정보(2020 KNOW 연구보고서)’도 그러한 작업의 일환인데요. 이번 조사에서는 처음으로 ‘코로나 19’가 국내 직업계에 초래한 변화를 들여다보았다 합니다. 537개 직업에 종사하는 재직자 1만6244명을 조사한 결과, 코로나 시국에 소득이 가장 많이 오른 직업은 택배원이었습니다. 조사에 참여한 택배업 종사자 중 63.3%가 소득이 늘었다고 답했습니다. 변화가 없다는 응답은 26.7%에 그쳤고, 감소 또한 10.0%에 불과했습니다. 비대면 영업이 확산하며 소득이 증가한, 또 다른 직업 중 하나로는 음식 배달원을 대표적으로 꼽을 수 있습니다. 이들 중 36.7%는 수입이 늘었다 응답했습니다. 비록 56.7%는 변화가 없었다는 반응이었지만, 전 직군을 망라한 전체 응답자 중 소득이 늘어난 이가 불과 2.9%에 그친 것에 비하면 어려운 시국에도 상당한 선전을 했다 볼 수 있겠습니다. 그러나 이들의 건강은 호황의 이면에서 상당한 위협을 받고 있었습니다. 최근 대한가정의학회지에 소개된 한림대 동탄성심병원 가정의학과 조정진 교수팀의 연구 결과에 따르면, 택배원과 음식 배달원 중 상당수는 각종 질환에 시달리고 있는 것으로 나타났습니다. THE PLLAB INSIGHT
- '런치플레이션'에 맞서는 직장인들의 대안은 “직장인들이 런치플레이션(lunch+inflation)에 직면하고 있다” 최근 월스트리트저널(WSJ)은 대도시 직장인들의 도시락 유행을 전하며 이런 표현을 사용했습니다. 급상승한 물가가 식당 메뉴에 반영되자, 지출에 부담을 느껴 점심을 직접 싸 오는 직장인이 늘고 있다는 취지였습니다. 시카고에서 기술 영업사원으로 일하는, 올해로 30세인 마크 데이비스는 WSJ와의 인터뷰에서 출퇴근을 하면 재택근무로 일할 때보다 매일 음식과 통근에 50달러는 더 쓰게 된다고 말했습니다. 그는 지난해 가을까진 한 주 내내 집에서 원격으로 일했지만, 작년 10월부터는 일주일에 2, 3일씩은 사무실에서 일하고 있습니다. 그는 지출을 줄이고자 집에서 점심을 싸 오긴 하지만, 썩 내키는 일은 아니라고 털어놓았습니다. 데이비스는 “도시락을 위해 여분으로 가방을 챙기는 것이나 싸 온 도시락을 냉장고 바닥에 넣어 두는 등, 여러모로 번거로운 구석이 많아 음식을 가져오는 것이 그리 즐겁진 않다”고 했습니다. 하지만 그 모든 불편에도 불구하고 다른 선택의 여지가 없다는 입장이었습니다. “예전엔 9달러였던 체인점 샌드위치가 지금은 15~16달러라고요, 굶을 수도 없잖아요?” THE PLLAB INSIGHT
